規制改革どう進める

高齢化の進展により、国内の需要はそれほど伸びないといわれることが多い。しかし、保育や介護で常に順番待ちができているように、内需拡大のタネは実は豊富にある。家庭への電力小売分野で技術開発が進んでいるように、イノベーションのタネも豊富にある。規制改革により、事業者の創意工夫を阻む壁を取り除き、消費者の潜在的需要を開花させれば、日本経済の需給両面からの成長可能性は大きく広がる。
(日本経済新聞2013年2月27日31ページ 経済教室「規制改革どう進める上」大田弘子政策研究大学院大学教授)

【CFOならこう読む】

規制改革(規制緩和とは言わないのですね。)を語る上で、最も重要なのは労働市場改革です。この点大田教授は次のように指摘しています。

「規制改革は労働市場改革とセットである。経済再生が産業の新陳代謝を伴う以上、規制改革のみならず、あらゆる構造改革は雇用問題に直結する。高度成長期のいわゆる日本型雇用が崩れ始めた後も硬直的な労働市場は変わらず、転職が不利な状況が続いた。そのことが、働く者の変化への不安を大きくし、日本経済の長期停滞の一因となった可能性がある。
成長分野をつくるとは、そこに労働力が移動することでもある。そのとき、働く者の不利益を最小にし、逆に転職が結果的にプラスになるように、職業訓練を含めた労働市場全体の改革が必要だ。つまり、労働者を現状に固定して守るのではなく、企業間を移動しても守られる柔軟な労働市場にせねばならない。ここでも規制改革は重要な要素だ。正規雇用と非正規雇用の壁を低くし、転職が不利にならず、労働市場の流動性と働く者の保護が両立する新たな「日本型雇用システム」をつくっていかねばならない。」(前掲稿)

基本的なところで異論はありません。が、多くの場合労働市場改革を語る場合、経営者(マネージャー)を念頭においた議論がされていないように思われます。日本の場合、経営者もまた硬直的な労働市場に置かれ転職は容易ではありません。これが国富を創造するような望ましいM&Aをも阻害されている一つの大きな要因になっています。

経営者の労働市場改革を考える場合に、企業の報酬設計に関する創意工夫を否定しないことが重要です。例えば税制。定期同額という縛りは明らかに自由なインセンティブの設計を阻害します。
役員報酬に縛りがないと、法人は役員報酬により利益調整を行うことができるので、法人税を徴収すること困難になるという国側の理屈はわかりますが、コーポレートガバナンスが機能していれば、役員の税制メリットの視点だけで役員報酬が決まることはありえません。

別の言い方をすれば、役員報酬により利益調整を行うような会社は個人事業と大差ないわけで、こういう会社から無理に法人税を徴収する必要はないのです。むしろ留保利益まで含めてオーナーの所得税としてきっちり徴収すれば良いのです。

そう考えると、米国の小規模会社のチェック・ザ・ボックス(パススルーエンティティすなわち法人利益を所有者個人の利益として申告することを認める制度)のような制度の導入を検討すべき時期に来ているように思います。

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