解雇規制の見直し、人事管理と両輪で

・解雇ルールだけの変更は実効性危ぶまれる
・人事権の大きな裁量に解雇を抑止する効果
・勤務地限定や職務限定の労働契約は合理的
（日本経済新聞2013年4月10日27ページ　経済教室　一橋大学准教授神林龍氏）

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１つ目の論点について神林氏は次のように述べています。

「現行の解雇ルールは、雇用法制の観点からは広範な人事権と、経済システムの観点からは定年や退職金、内部昇進や人事考課などの人事管理と補完的な関係にある。これらを保持したまま解雇ルールだけを変えようとしても、補完関係ゆえに現行の解雇ルールを維持する労使が多数を占めるだろう。

解雇ルールの見直しは人事権の見直しと両輪で進めなければならない。例えば差別的な採用を禁止し、退職金への課税優遇措置を廃止する、あるいは裁量的な残業命令を限定し、就業規則の一方的な変更を許さないなど、同時に考えなければならない要素が多数ある。現在議論されつつある「勤務地限定、職務限定」の労働契約は、人事管理と解雇ルールの変更を同時に促すという意味で合理的だろう。」（前掲稿）

退職金を含む役員・従業員の報課課税制度の見直しは必要であろうと私も思います。しかし、退職金への課税優遇措置そのものを廃止する必要はないでしょう。重要なことは、転職を前提とした形で適格退職年金制度を見直すことです。

さらに、転職が普通の社会になれば、従業員が肩たたきに怯えるという状況ではなく、会社が重要な人材を引き留められるかに関し相当の努力を求められるようになるはずです。米国では、雇用者 (会社)が、有能な幹部社員を引き付け引き留める手段として、報 酬の課税繰延を伴った業績連動賞与や補充型ベネフィットが利用されています。こういった創意工夫を税制が無にしないような法制度の設計が求められます。

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